股权激励的12种常用的模式【建议收藏】
相对于上市公司，非上市公司实施股权激励计划最大的问题是股权来源的不确定性和难度比较大，我国现行的法律法规不允许企业留置或回购股权，只能由现有股东提供，所以实施股权激励计划必定直接与现有股东利益相冲突。其次，非上市公司在设置股权激励考核和定价标准时，相关参照指标没有上市公司的全面、透明，可能导致较严重的分歧而使得股权激励计划失去效用。再者，我国还没有明确的法律条文规范非上市公司股权激励的相关事项，如有不慎将会触犯到相关的法律法规，产生很大的经营风险。目前，非上市公司多参照上市公司实施现状，采用如下几种股权激励方式。
9、股权期权激励模式
实施股权期权激励计划关键点：
- 非上市公司股东人数：获得股权期权的总人数以及公司原有股东的人数总计不能超过50人(有限责任公司)或200人(股份有限公司)。
- 未来一定期限（含三个概念）：一是股权激励计划的有效期，一般不超过10年，自股东大会通过股权激励计划之日起计算；二是行权限制期，即股权授予日至股权生效日的期限；三是行权有效期，即股权限制期满后至股权终止日的时间。
- 确定的价格和条件：即行权日购买股权的价格以及行权的条件。
- 权利：股权期权是公司赠与激励对象的一种权利，而不是一种义务。
股权期权激励的利弊：
- 一方面，股权期权激励降低委托代理成本，提供关键人员(团队)稳定性；
- 另一方面，分散股权引起管理或经济纠纷，也可能发生相关人员短期经营行为影响公司长远发展。
10、限制性股权激励模式
实施限制性股权激励计划关键点：
- 业绩目标：一般选择公司的某项战略目标后作为业绩目标。
- 授予价格：授予价格一般是无偿赠送或远低于公司价值的价格。
- 限制权利：股权出售受到限制，如时间限制，且不得转让，公司有权收回或回购受限股权。
限制性股权激励的利弊：
- 一方面限制性股权激励有利于促进激励对象集中精力以实现长期战略目标，激励成本较低，对被激励者激励对象而言，风险也较低。
- 另一方面，实现战略目标的成本和手段不经济性导致偏离激励初衷。
限制性股权这种模式比较适合于发展比较稳定的大型公司，采用限制性股权这种模式更能体现风险和收益对称，激励和约束的平衡。
11、业绩股权激励模式
实施业绩股权计划关键点：
实施业绩股权计划关键点是“公司事先规定的业绩指标”。在业绩股权激励模式中，通常很多公司以净资产收益率(ROE)作为考核标准。在这种模式中，公司和激励对象通常以书面形式事先约定业绩股权奖励的基线。ROE达到某一标准时，公司即按约定实施业绩股权激励，激励对象得到股权；ROE每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股权激励数量。
业绩股权激励的利弊：
- 一方面，从本质上讲，业绩股权是一种“奖金”延迟发放，具有长期激励的效果；对于激励对象而言，其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的；对于股东而言，业绩股权激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束，权、责、利的对称性较好，激励目的明确，能形成股东与激励对象双赢的格局。
- 另一方面，激励时限较短，激励成本较高，对公司现金流形成一定的压力。
业绩股权激励模式只对公司的业绩目标进行考核，因此比较适合业绩稳定型的非上市公司及其集团公司、子公司。
12、股权增值权激励模式
实施股权增值权激励计划关键点：
- 一定时期和条件：即规定时间内获得规定数量及一定比例的股权股价上升所带来的收益，条件为相关政策规定的约束性条件及完成一定业绩目标的激励性条件，且不低于20%需在任期考核合格后兑现.
- 股权兑现和权力：股权增值权的兑现只针对股权的升值部分;股权增值权的授予对象不拥有这些股权的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
股权增值权激励的利弊
- 一方面，相对于股权期权模式，股权增值权模式更为简单，易于操作，也不会对公司所有权产生稀释，对授予对象成本压力较小。
- 另一方面，由于等不到对等的股权，激励效果比较差，而分配股权增值权的资金会给公司带来现金流压力。
这一模式比较适合现金流量比较充裕且比较稳定的非上市公司。
股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度对经理人可以产生既激励又约束的双重作用。它对企业的影响长远来说是比较积极和正面的，主要体现在：
摘要： 股权激励契约效率受到经理人不可控因素的影响,从而出现激励扭曲现象.针对这些现象,论文把相对绩效评价思想融入到期权激励设计中,即期权激励契约中执行价格进行多指数化处理,并且把期权到期收益结构进行相对化处理,经过这样的处理就构建了多指数化相对股票期权的约定价格和定价模型;最后,在用实例对多指数相对股票期权激励效果进行检验时,并发现了两个重要特征:执行价格多指数化可以改变期权价值符号,由正值变为负值;期权收益结构相对化可以使期权价值发生数量级差异.
中图分类号:
钟美瑞, 黄健柏. 股票期权激励机制的多指数化和相对化设计及应用研究[J]. 中国管理科学, 2006, (5): 7-13.
ZHONG Mei-rui, HUANG Jian-bai. The Research of Multiple-Index and Relative Design 股价波动特征对激励期权价值的影响研究 and Application on Stock Option Incentive Mechanism[J]. Chinese Journal of Management Science, 2006, (5): 7-13.
股价波动特征对激励期权价值的影响研究
但是，沃顿商学院最新研究表明，经理们根本不将股票期权视作是一种激励措施。在一份题为“行使股权与礼物交换的关系：美国大公司的证据”的论文中，管理学教授彼得。卡普利（Peter Cappelli）和沃顿商学院人力资源研究中心人的资深院士马丁。J.康勇（Martin J. Conyon）提出，只有当员工通过行使其期权获得可观的回报之后，此种方法才会影响员工的绩效。即便如此，员工也不会把期权视作是激励措施，而是作为一种礼物，让他们感到必须更加努力工作来报答公司。
高管的风险态度与股权激励方式选择
已有研究分别基于激励工具特征、被激励对象特征和公司股东视角对激励方式的选择问题做出回答。激励工具特征视角的研究强调不同激励方式在激励强度、激励成本方面的差异对最终激励效果的影响。[1][2]该类分析虽然对于激励方式横截面上的差异有一定的解释力，但是对于其时间维度上的变化趋势则缺乏解释力。被激励对象特征视角的研究主要讨论了管理者权力对激励方式选择的影响，并发现高管会通过自己的权力干预激励契约的制定，实施更有利于自身的激励契约，有参照价值的文献有吴育辉和吴世农、王烨等人、肖淑芳等人的研究。[3][4][5]虽然被激励对象有动机和能力去影响激励契约的设计，但是考虑到在中国背景下大股东的强势地位，忽视公司股东的决策影响因素可能会导致研究结论的偏误。且连等人(Lian et 股价波动特征对激励期权价值的影响研究 al.)以及方等人(Fang et al.)的研究均发现中国的股权激励机制有利于公司业绩的提升，且这并非是因盈余管理导致的业绩增加。[6][7]基于股东视角的文献分别从不同的维度考察了激励方式选择的影响因素，但该类文献均假设高管风险态度同质。[8][9][10]而实际中，高管绝非均保持风险态度中性，存在相对的风险偏好和相对的风险厌恶。公司股权激励方式的选择可能会受到被激励对象风险态度的影响。一方面，霍尔和墨菲(Hall and Murphy)就认为高管的风险态度差异会影响其所感知的股权激励强度，从而影响到激励的效果。与限制性股票相比，股票期权给激励对象带来的风险更大，若授予风险回避的高管股票期权，则可能导致激励效果的下降。[11]因此，公司股东可能会根据高管的风险态度差异匹配风险适宜的股权激励方式，以达到最优的激励效果。另一方面，股权激励方式可以影响被激励高管的风险承担水平，通过授予合理的激励方式可一定程度上消除高管与公司所有者风险追求的不一致，从而促进高管制定有利于企业价值最大化的投资决策，有效调整企业风险。[12][13][14]上述两方面均表明，公司所有者在制定股权激励方案时有动机考虑高管的风险态度差异，但究竟哪一方面起决定性作用值得深入探究。